rozšířené vyhledávání
SK | EN | CZ
NejprodávanejšíNovinky
10,80 €Cena bez DPH
Do košíka

13,54 €Cena bez DPH
Do košíka

Vedoucí zaměstnanci a jejich povinnosti

Absolvent práva na Právnické fakultě Univerzity Mateja Bela v Banské Bystrici, v roce 2006 si své znalosti rozšířil studiem Master Of Business Administration na Nottingham Trent University. V současnosti si doplňuje vzdělání studiem třetího stupně, věnuje se tématu dohledu soudu nad schvalovacím procesem restrukturalizačního plánu. Od března 2009 je zapsán v seznamu správců Ministerstva spravedlnosti ČR a působí jako konkurzní a restrukturalizační správce. Od ledna 2012 je jako advokát členem České advokátní komory. Kromě participace na různých podnikových kombinacích se aktivně věnuje formálnímu i neformálnímu restrukturalizačnímu procesu. Do portfolia jeho zkušeností patří i řízení konkurzů a likvidací, příprava smluvní agendy, analýz a korporátních dokumentů, či zastupování klientů při soudních řízeních.

Je zakladatelem skupiny SAMSON & PARTNERS.

Pokud někdo v podnikání hledá inspiraci v "succes stories", dnes už v knihkupectví nebo eshopu není problém najít příběh, se kterým se potenciální čtenář nejvíce ztotožní a který mu prozradí množství nápadů. Společným jmenovatelem všech úspěšných podniků je však nepochybně zajištění účinného systému řízení, který se častokrát buduje několik let. Jeho významným předpokladem je obsazení vedoucích pozic zaměstnanci, kteří splňují jak odborné, tak osobnostní předpoklady pro výkon takové funkce. V mnoha úspěšných podnicích jsme svědky diferenciace vlastnické struktury od statutární a také statutární složky od manažerské, protože není možné, aby zaměstnavatel osobně dohlížel na všechny procesy, které v jeho podniku probíhají. Je proto nezbytné, aby část odpovědnosti za řádné plnění úkolů přenesl na určené vedoucí zaměstnance.

Předložený příspěvek je proto snahou o zvýšení právního povědomí vedoucích zaměstnanců na různých úrovních práce - od mistrů ve výrobě, přes vedoucí jednotlivých sekcí, až po zaměstnance začleněné do vrcholového managementu - ve vztahu k některým povinnostem vedoucích zaměstnanců.



Kdo je vedoucím zaměstnancem?

Z právního hlediska je v podmínkách právního řádu Slovenské republiky třeba specifikovat pojem "vedoucí zaměstnanec". Základním pramenem práva pro problematiku vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je zákon č. 311/2001 Sb Zákoník práce ve znění pozdějších předpisů (v textu dále i jen "Zákoník práce "v příslušném gramatickém tvaru), který ve svém ustanovení § 9 odst. 3 definuje vedoucí zaměstnance zaměstnavatele jako zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům zaměstnavatele pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Nejvyšší soud Slovenské republiky v jednom ze svých rozhodnutí (sp. Zn. 21 Cdo 1863/2003) definici rozvinul tak, že vedoucím zaměstnancem může být pouze takový zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele podřízený nejméně jeden další zaměstnanec, kterému je v rozsahu pověření oprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny. Pro definici vedoucího zaměstnance tedy není podstatné (určující), jakým způsobem je funkce (pracovní místo) formálně označena, či jaké je v rámci zaměstnavatele její postavení vůči ostatním funkcím (pracovním místům); rozhodující je pouze to, zda tomuto vedoucímu zaměstnanci podléhají zaměstnanci, kterým je oprávněn vydávat závazné pokyny. Protože vztah nadřízenosti a podřízenosti není otázkou faktického stavu, ale otázkou právní, je pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska významné, zda je tento stav nadřízenosti funkce vedoucího zaměstnance jiným funkcím ustavený právním předpisům nebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím organizační strukturu zaměstnavatele. Při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, pokud pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu (organizačního aktu řízení) podřízené, fakticky (ještě) neobsazené.



Povinnosti vedoucích zaměstnanců
 

Pokud chceme porozumět povinnostem vedoucích zaměstnanců, je nevyhnutné seznámit se s povinnostmi všech zaměstnanců. Ustanovení § 81 Zákonníka práce definuje, že zaměstnanec je povinný zejména:

a) pracovat zodpovědně a řádně, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy; nadřízeným je i představený podle zvláštního předpisu,

b) být na pracovišti na začátku pracovní doby, využívat pracovní dobu na práci a odcházet z něho až po skončení pracovní doby,

c) dodržovat právní předpisy a ostatní předpisy vztahující se na práci ním vykonávanou, pokud byl s nimi řídně obeznámený,

d) v období, ve kterém má podle zvláštního předpisu nárok na náhradu příjmu při dočasné pracovní neschopnosti, dodržovat léčebný režim určený ošetřujícím lékařem,

e) hospodařit řádně s prostředky, které mu svěřil zaměstnavatel a chránit jeho majetek před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

f) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděl při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám; povinnost mlčenlivosti se nevztahuje na oznámení kriminality nebo jiné protispolečenské činnosti,

g) písemně oznamovat zaměstnavateli bez zbytečného odkladu všechny změny, které se týkají pracovního poměru a souvisí s jeho osobou, zejména změnu jeho jména, příjmení, bydliště nebo přechodného pobytu, adresy pro doručování písemností, zdravotní pojišťovny a když se se souhlasem zaměstnance poukazuje výplata na účet v bance nebo v pobočce zahraniční banky, i změnu bankovního spojení.

 

Zákoník práce následně v ustanovení § 82 kromě základních povinností zaměstnance vymezuje i další povinnosti, které vedoucím zaměstnancům vyplývají přímo z povahy jejich řídící práce. Vedoucí zaměstnanec je kromě povinností uvedených v § 81 zaměstnanec povinen zejména:

 

a) řídit a kontrolovat práci zaměstnanců,

b) utvářet příznivé pracovní podmínky a zajisťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

c) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle obecně závazných právních předpisů, kolektivních smluv a pracovních smluv a dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty podle § 119a,

d) utvářet příznivé podmínky na zvyšování odborné úrovně zaměstnanců a na uspokojování jejich sociálních potřeb,

e) zabezpečovat, aby nedocházelo k porušování pracovní disciplíny,

f) zabezpečovat přijetí včasných a účinných opatření na ochranu majetku zaměstnavatele.

Ze zákonné úpravy je zřejmé, že zákonodárce neměl v úmyslu uvedené povinnosti vymezit taxativně; určitý prostor je ponechán i samotným zaměstnavatelům, aby v interních předpisech vymezili eventuálně i další povinnosti zaměstnancům. Práva ani povinnosti vedoucích zaměstnanců nejsou koncipovány výhradně do jednoho ustanovení zákoníku práce, respektive do několika za sebou následujících ustanovení. Jak lze dále shlédnout v předloženém příspěvku, jednotlivé práva a povinnosti vedoucích zaměstnanců můžeme najít v rámci několika částí zákoníku práce a dokonce i v rámci ustanovení jiných právních předpisů upravujících oblast pracovního práva. Také z rozhodovací praxe soudů vyplývá názor, že případné prokazování porušení pracovní kázně obecně nelze vázat pouze na ustanovení § 81 a § 82 zákoníka práce (v případě vedoucích zaměstnanců), neboť v těchto ustanoveních jsou práva a povinnosti zaměstnanců, respektive vedoucích zaměstnanců, uváděné jen obecně a je v zájmu zaměstnavatele konkretizovat práva a povinnosti zaměstnanců a vzájemné odpovědnostní vazby mezi zaměstnanci organizace v dalších vnitropodnikových směrnicích nebo pokynech, jako je například pracovní řád, organizační řád, respektive jiné vnitřní předpisy.

Mezi další povinnosti vedoucích zaměstnanců mohou být v zájmu zaměstnavatele v dalších vnitropodnikových směrnicích nebo pokynech zařazeny i tyto:

a) vytvářet zaměstnancům příznivé pracovní podmínky, dbát, aby všichni jím řízení zaměstnanci dosahovali odbornou způsobilost požadovanou pro výkon sjednané práce, soustavně si doplňovali své odborné znalosti a byli obeznámeni s právními předpisy vztahujícími se na jimi vykonávanou práci,

b) při vzájemném styku dodržovat pravidla slušnosti a občanskeho spolužití,

c) obeznámit se s pracovním řádem, směrnicemi, pokyny a ostatními vnitropodnikovými předpisy a seznámit všechny jimi řízené zaměstnance s jeho obsahem, uplatňovat a vyžadovat jeho dodržování,

d) vést zaměstnance k pracovní disciplíně a řešit případy porušení pracovní disciplíny,

e) zabezpečit hospodárné a účelné zpracování a využívání finančních zdrojů a zařízení, které byly zaměstnanci svěřeny,

f) zdržet se řízení, ze kterého vyplývají neoprávněné přísliby nebo závazky zavazující zaměstnavatele,

g) oznámit zaměstnavateli, případně orgánu činnému v trestním řízení, ztrátu nebo poškození majetku ve vlastnictví nebo ve zprávě zaměstnavatele,

h) vytvářet vhodné podmínky pro zaměstnávání občanů se zdravotním postižením v souladu s § 63 zákona č. 5/2004 Sb. o službách zaměstnanosti a o změně a doplnění některých zákonů.

V další části příspěvku pozornost upřít na dvě mimořádně důležité povinnosti vedoucích zaměstnanců - povinnost mlčenlivosti a povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.



Povinnost zachovávat mlčenlivost 

V případě vedoucích zaměstnanců má zvláštní důležitost dodržování zákonné povinnosti o zachovávání mlčenlivosti o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám. Protože právě vedoucí pracovníci se vzhledem k povaze své řídící funkce budou zřejmě často seznamovat s citlivými informacemi, jako jsou pracovní a technologické postupy, inovace, metody řízení, různé databáze o dodavatelích a odběratelích, tedy informacemi, jejichž zveřejnění by mohlo zaměstnavatele poškodit, bude v zájmu zaměstnavatele, aby ve svém interním předpisu přesně vymezil rozsah skutečností, o kterých má vedoucí zaměstnavatel zachovávat mlčenlivost. Jde o konkrétní právní formu obecněji formulované povinnosti zaměstnance upravenou v ustanovení § 81 písm. d) zákoníku práce, podle kterého zaměstnanec nesmí jednat v rozporu s oprávněnými zájmy svého zaměstnavatele.

Ve svém vlastním zájmu by měl zaměstnavatel určit a vedoucím zaměstnancům vysvětlit, co tvoří předmět podnikatelského tajemství, které chce chránit mlčenlivostí. V této souvislosti je třeba poukázat na obchodní tajemství jako právo patřící k podniku - zaměstnavateli, které požívá právní ochrany podle zákona č. 513/1991 Zb. Obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů (v textu dále i jen "Obchodní zákoník" v příslušném gramatickém tvaru). Podle ustanovení § 17 a násl. Obchodního zákoníku tvoří obchodní tajemství veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečnou, nebo alespoň potenciální materiální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje. podnikatel provozující podnik, na který se vztahuje obchodní tajemství, má výlučné právo, pokud zvláštní zákon nestanoví něco jiného, ​​s tímto tajemstvím nakládat, zejména udělit svolení k jeho užití a stanovit podmínky takového užití.

A co v případě, že zaměstnanec zaviní porušení podnikatelského (obchodního) tajemství? Určitě by bylo možné uvažovat nad závažným porušením pracovní kázně s možností uplatnění okamžitého ukončení pracovního poměru. Vedle možnosti uplatnění okamžitého ukončení pracovního poměru v případě vzniku škody na straně zaměstnavatele, zaviněné porušením povinnosti zaměstnance uplatnění sankce i odpovědností zaměstnance s povinností náhrady škody a to i tehdy, pokud by mezitím došlo ke skončení pracovního poměru.

Pokud má zaměstnavatel zájem zavázat zaměstnance mlčenlivostí i po skončení pracovního poměru, takový závazek zaměstnance nemá oporu v legislativě, protože Zákoník práce povinnost mlčenlivosti po skončení pracovního poměru neupravuje. První senát Ústavního soudu České republiky v jednom ze svých rozhodnutí (I. ÚS 27/1996) konstatoval, že teorie i praxe vycházejí z myšlenky, že Zákoník práce má zásadně kogentní povahu, což mimo jiné znamená, že zaměstnavatel a zaměstnanec mohou uzavřít pouze smlouvy , které jsou typově upraveny pracovněprávními předpisy a jejich smluvní volnost se uplatní pouze v případě, kdy to pracovněprávní předpisy umožňují. Zákoník práce tedy předpokládá uzavření smluv "podle příslušných ustanovení pracovněprávních předpisů" a neobsahuje úpravu tzv. nepojmenovaných smluv. Pokud tedy pracovněprávní předpisy účastníkům neumožňují odchylnou úpravu (např. v podobě dohody o prodloužení povinnosti zachovávat mlčenlivost i po skončení pracovněprávního vztahu), je třeba to považovat za zakázané. Pokud by i přesto takovou dohodu zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli, byla by pravděpodobně absolutně neplatná pro rozpor se zákonem a nepožívala by právní ochranu.

 

Povinnost zabezpečovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci

Z povahy řídící funkce vedoucího zaměstnance vyplývá také jeho povinnost nejen řídit a kontrolovat práci zaměstnanců, ale i utvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Podle ustanovení § 146 odst. 1 a 2 zákoníku práce je ochrana práce systém opatření vyplývajících z právních předpisů, organizačních opatření, technických opatření, zdravotnických opatření a sociálních opatření zaměřených na utváření pracovních podmínek zajišťujících bezpečnost a ochranu zdraví při práci, zachování zdraví a pracovní schopnosti zaměstnance. Ochrana práce je nedílnou součástí pracovněprávních vztahů. Péče o bezpečnost a zdraví zaměstnanců při práci a o zlepšování pracovních podmínek jako základních součástí ochrany práce je rovnocennou a neoddělitelnou součástí plánování a plnění pracovních úkolů. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je stav pracovních podmínek, které vylučují nebo minimalizují působení nebezpečných a škodlivých činitelů pracovního procesu a pracovního prostředí na zdraví zaměstnanců.

Na vedoucího zaměstnance se tak vztahují specifické povinnosti upravené v zákoně č. 124/2006 CFU o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v znění pozdějších předpisů, a to v rozsahu úkolů vyplývajících z jeho funkce. Tyto úkoly jsou nedílnou součástí pracovní pozice vedoucího zaměstnance, přičemž jde např. o seznámení podřízených zaměstnanců s předpisy a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zajištění zavedení a dodržování nezbytných bezpečnostních opatření, zařazování zaměstnanců na práci a na pracoviště, které odpovídá jejich schopnostem a zdravotnímu stavu, soustavnou kontrolu úrovně péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, či o neprodlené zjišťování a odstraňování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání.

Zákoník práce umožňuje zaměstnancům, kteří jsou poškozeni porušením povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, jakož i zástupcům zaměstnanců, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, u kterého kontrolní činností podle zákoníku práce zjistili porušení pracovněprávních předpisů, podat podnět příslušném orgánu inspekce práce. Zákon č. 125/2006 CFU o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů následně v ustanovení § 19 upravuje oprávnění Inspektorátu práce uložit pokutu vedoucím zaměstnancům a statutárním orgánům podle zvláštního předpisu, kteří svým zaviněním porušili povinnosti vyplývající z dodržování pracovněprávních předpisů a jiných předpisů, nebo porušili závazky vyplývající z kolektivních smluv, respektive dali pokyn na takové porušení, nebo zatajili skutečnosti důležité pro výkon inspekce práce.

 

Závěr

Legální provádění řídících činností vedoucího zaměstnance je limitováno jejich souladem s platnými právními předpisy, a to včetně vnitřních předpisů zaměstnavatele. Proto je zaměstnanec povinen plnit pokyny jemu nadřízeného zaměstnance (vedoucího zaměstnance) pouze v tom případě, pokud byly tyto pokyny vydané v souladu splatnými právními předpisy, kterými je třeba rozumět obecně závazné právní předpisy vztahující se na jím vykonávanou práci, tak v souladu s ostatními, zejména vnitřními předpisy zaměstnavatele, pokud byl s nimi byl řádně seznámen. Jakýkoli pokyn vedoucího zaměstnance vydán v rozporu s příslušnými právními předpisy není podřízený zaměstnanec povinen splnit a jeho jednání nelze pak kvalifikovat ani jako porušení pracovní kázně.

Literatura:

Barancová, H. Zákonník práce. Komentár. 2. vydanie. Praha: C. H. Beck, 2012

Barancová, H. Zákonník práce. Komentár. 4. vydanie. Praha: C. H. Beck, 2015

Jurík, V. Zákon oinšpekcii práce. Komentár. Bratislava: Wolters Kluwer, 2014

Paceková, T. Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Komentár. Bratislava: WoltersKluwer, 2014

Tkáč, V., Matejka, O., Friedmannová, D., Masár, B. Zákonník práce. Komentár. Bratislava: WoltersKluwer, 2014

Zákony:

Zákon č. 311/2001 Z.z. zákonník práce v znení neskorších predpisov

Zákon č. 513/1991 Zb. obchodný zákonník v znení neskorších predpisov

Zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov

Zákon č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov

 

Použitá rozhodnutí soudů:

Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn.21 Cdo 1863/2003

Rozhodnutí Ústavního soudu České republiky sp. zn. I. ÚS 27/1996

Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 2022/2000



Zdroj: Průmyslové inženýrství

Komentáře

Tento článek zatím nemá žádne komentáře. Budte první!

TOP články

Naberte poznatky – nastartujte ...Již od roku 2001 realizujeme Master studium ...

Co považujete za nejdůležitější v ...Na tuto jednu otázku jsme se zeptali řečníků Fóra kvality, ...

Impulzy z nového sveta podnikaniaŽijeme ve světě akcelerující kvalitativní změny. Nejde o ...

Nejnovější články

Jak vybrat LEAN zařízeníKritéria výběru nového zařízení jsou ...

Exkluzivní tréninky s Tilem SchwarzemPoslední volná místa ve skupině s Tilem Scharzem. ...

Extrovertně? Introvertně?V dnešním světě řízení lidí, řízení celých firem, ...
© 2012 IPA Czech, All rights reserved